En el sector industrial, las mujeres ocupan menos puestos de liderazgo en comparación con sus homólogos masculinos en muchas industrias. Dentro del área de mantenimiento industrial la representación femenina es extremadamente baja a cualquier nivel. Pero ¿por qué es eso? ¿Por qué el mantenimiento sigue siendo predominantemente masculino? ¿Y cómo equilibrar esto?
Veamos estadísticas a nivel mundial:
El problema de la falta de inclusión de las mujeres en el área del mantenimiento industrial comienza desde el reclutamiento.
Se suele pensar que las mujeres no se integran al mantenimiento porque “no quieren” o por “falta de fuerza física”. Sin embargo, esto cae dentro de prejuicios o estereotipos.
¿Por qué hay tan pocas mujeres en mantenimiento y gestión de instalaciones?
“No quieren”.
Si tu primer instinto es decir que hoy en día no hay mujeres trabajando en Mantenimiento porque “no quieren”… Inténtalo de nuevo. Por un lado, no podemos ignorar el hecho de que a las mujeres no se les anima a seguir este tipo de carreras. Pero por otro lado, los números revelan otra realidad:
El 61% de las ingenieras ya han sido discriminadas en el trabajo
El 52% siente que tiene menos reconocimiento que sus colegas hombres
Mientras las mujeres experimenten un entorno hostil en los sectores de fabricación, innovación y tecnología, será imposible crear equipos más equilibrados.
Otro de los prejuicios que existen es que “El mantenimiento es trabajo de hombres”.
¿Es el mantenimiento inherentemente sexista? En los primeros días del mantenimiento este consistía principalmente en mantenimiento reactivo. En otras palabras: reparaciones que requerían una fuerza física inmensa y que eran resueltas por hombres.
Sabemos que hoy en día el mantenimiento reactivo es una pequeña parte del trabajo. Avanzamos hacia un mantenimiento cada vez más planificado, incluso predictivo, donde el argumento de la fuerza física no es válido. Por el contrario, se amplificará la necesidad de dominar las cuestiones técnicas. Entonces, no hay razón para perpetuar el ciclo y continuar excluyendo a las mujeres del mantenimiento.
Se hizo una encuesta a gerentes sobre la posibilidad de contratar a mujeres en el área de mantenimiento y estas fueron sus respuestas:
Según los operadores:
. En lugar de mencionar “características femeninas”, la mayoría de los operadores consideran que el aspecto más importante es estar calificado. Consideran que las mujeres pueden ser contratadas en todas las áreas.
Por lo tanto, parece haber más resistencia por parte de quienes reclutan que de los equipos de trabajo. Según un estudio de la Universidad de Copenhague los equipos mixtos se desempeñan mejor. Con esto en mente, también señalamos algunas estrategias para cambiar los procesos de reclutamiento.
Al contratar, ¿qué mensaje envía su empresa a las candidatas?
¿Cuántos de los líderes de su equipo son mujeres?
Los equipos de liderazgo diversos tienen más éxito. Por lo tanto, las empresas que buscan hacer crecer su negocio y reclutar mujeres talentosas deberían intentar incluir líderes femeninas fuertes en la alta dirección.
Otra recomendación es hacer cumplir las políticas contra los prejuicios y el sexismo en el lugar de trabajo
Un estudio de ScienceFocus de la BBC afirma que las mujeres en trabajos basados en la ciencia se están yendo debido a su frustración con el sexismo, los prejuicios y la falta de oportunidades de crecimiento.
Los jefes de los departamentos de mantenimiento deben ser proactivos en la creación de una cultura en el lugar de trabajo que prohíba los prejuicios contra las mujeres.
Además se debe priorizar un pago justo, por ejemplo se sabe que las mujeres que trabajan en ocupaciones de instalación, mantenimiento y reparación obtuvieron en el año 2020 $190 menos cada semana haciendo el mismo trabajo. Anualmente, la diferencia es de $9,880 según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.
Para terminar esta reflexión, en tu empresa cómo se ve la equidad laboral entre hombres y mujeres, y ¿qué está en tus manos para hacer un cambio?